国家战略升级：为什么“十五五”将是HR最值得期待的五年？
原创 昂收咨询 昂收 Global-HR
正文字数丨3999字
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一、国家 “十五五” 规划和HR的宏观背景
2025年10月28日，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》发布。与“十四五”相比，规划将：
• ＂现代产业体系＂前置为首位，强调智能化、绿色化、融合化方向；
• ＂对外开放＂从第九位提升到第五位，则意味着“走出去”和“引进来”的步伐将全面加快，从过去的产品和资本出海，全面升级为制度、标准和人才的全球化竞争。
对企业来说，这表示企业要面对产业升级和全球化双重挑战！
那么对HR意味着什么呢？
二、中国人力资源管理的现状：机遇与挑战并存
基于上述国家战略的宏观背景，本文基于“现代产业体系”和“改革开放”战略的前置给人力资源管理者带来的启示，结合当下人力资源管理实践，分析我们面对的挑战和机遇：
1. 人才结构、技能结构仍面临“缺口”
随着产业升级（如数字化、智能制造、绿色转型等）加速，企业对“高精尖”人才需求剧增。企业出海更面临既懂业务、又通语言、更熟知当地文化的复合型国际管理人才的极度稀缺。
2. 组织与管理机制需加速适应新环境
传统科层制、固定岗位与流程等机制，在快速变化的环境中反应迟缓，限制了组织的敏捷性。对于出海企业, 国内“一刀切”的管理政策在海外水土不服，缺乏兼具全球一致性与本地灵活性的管控模式。
3. 员工体验与组织文化成为竞争力要素
新一代员工(如 Z 世代) 价值观变化显著，更加关注成长、意义、体验、灵活性。在企业实践中，虽然员工体验常常被立为CHRO的战略重点，其发力方向和员工的真实需求存在显著错位。而在内卷盛行的国内企业，加班文化也是一直被员工吐槽的重点之一。
4. 数字化 HR 管理工具正在加速普及，但挑战依然存在
企业已开始采用HR系统、大数据、AI 招聘、绩效分析等工具，提升了效率与决策质量, 但同时也面临数据安全、系统整合、员工使用培训等挑战。对于出海企业，则缺乏利用数据驱动全球人才洞察与决策的能力。
对人力资源管理者的战略和行动指南：面向未来，人力资源管理者的十大战略和行动指南。
三、对人力资源管理者的战略和行动指南
基于以上挑战，“十五五”期间人力资源管理将围绕产业升级、新型生产力、以及对外开放新格局，进行系统性重塑。
为帮助大家将上述思路落地，我们结合知名咨询公司的调查研究报告以及知名企业实践，总结出以下十大人力资源管理战略和行动指南。
1. 战略解码：将国家规划到HR行动地图
• 把“投资于人”“要素高效配置”“人才评价机制改革”等国家层面关键词转化为公司层面可执行的目标。
• HR与组织高层以及业务部门协作，明确未来业务模式变化、关键岗位变化，建立3-5年人才能力地图，并基于此设计人才供给、培养、引进计划。
• 对于出海企业，前瞻性规划全球人才布局，构建可持续的“全球-本地化”人才体系。高盛报告指出，中国企业出海赢得初步成绩，海外华裔具备当地知识和文化洞察力而成为现成的人才库，将为中国企业的全球扩张提供便利。
2. 人才战略：锁定核心能力与可转化软技能
• 面向产业变革趋势，HR 需识别企业“未来关键岗位”与“核心能力”，核心能力包括数字化、绿色转型、智能制造、服务化能力。
• 软技能强调创新思维、学习力、以及更广阔情境中的能力，跨文化沟通能力、远程办公协调能力以及领导力。
• 智联招聘2025数据显示，企业对软技能要求提升至51.6%。
3. 薪酬激励机制：从“成本”到“投资”
• 薪酬体系设计从“成本”到“投资”——薪酬管理体系必须与“十五五”战略重点紧密协同，实现从成本支出到战略投资的转变，结合战略目标设计薪酬，注重内部公平与外部竞争力。
• 要实现薪酬激励的有效性，注意对激励效果产生影响的变量，这些变量包括：绩效目标设置，管理者的影响，员工是否感知到公平等。这对国内企业倾向于业绩导向的管理是一个挑战。
图示：影响实现薪酬激励有效性的因素
• 海外市场需差异化管理，对于新开拓的市场，可采用全球EOR（名义雇主）服务快速、合规地组建团队；而在成熟市场，则需建立本土化的雇佣与薪酬体系，确保合规性和竞争力。
4. HR助力组织的数字化能力和AI建设
• AI已经渗透招聘筛选、学习路径推荐、员工体验设计、离职预测等 HR 全链条。HR要理解“数字化和AI带来的管理逻辑变革”，重构HR流程、数据管理、和决策支持能力。
• 数据治理、隐私保护与人员分析能力必不可少。通过引入人员分析能力，将业务发展和人员分析深度结合，为领导提供人才洞察（如能力缺口、流动趋势、员工敬业度预测等）。
• 推进HR组织自身的的数字化能力，成为组织数据驱动决策的关键力量。
5. 员工体验与文化建设：打造吸引与留住人才的软实力
• Z世代进入职场后，更重视自我成长、体验感与价值认同，而优秀的人才在很大程度上也在对企业进行选择。
• HR 需关注员工从“候选–加入–发展–离开”全过程中的体验，每个节点都是品牌与组织凝聚力建设的机会,设定员工净推荐值(Net Promoter Score, NPS）或 eNPS 指标，并持续优化。
• 组织文化方面，要与新时代员工价值观对接，强化创新、包容、协作、自主。强大的组织文化植根于包容性和信任。HR需要真正成为文化传播者和体验设计者。
6. 构建人才生态与学习体系
• 面对AI可能带来的对职业的重塑，“终身学习”“复合型技能”“人才流动＋共享”将成为常态。国家人才规划也提出“构建学分互认转换、学习成果互通共享的终身学习体系”。
• 2024-2025美世(Mercer) 全球人才趋势的报告指出，全球企业的一个重要议题就是围绕技能设计人才流程。今年6月份微软推出AI技能智能体，加速了技能导向的人才生态和学习体系。
• 面对员工的焦虑，HR需要和组织高层一起，投入资源以实际行动鼓励和倡导员工技能转型和提升，推动“终身学习”“技能共享”和“人才流动”。
• 可借鉴的案例：华为早在2023年就提出“人才生态‘三棵树’”模型：包括教师与学生人才生态、终身教育人才生态、行业从业者人才生态。在其“ICT 学院”“数字化实训解决方案”等项目中，华为从课程研发、师资培训、校企合作、认证制度、行业应用等多个维度构建“学习-实训-认证-就业”闭环。
7. 组织效能：组织设计和HR升级
• 麦肯锡报告发现：敏捷组织的韧性强，而韧性较强的企业在顾客满意度、员工积极度、运营效率等方面平均提升了30%，而创新速度则呈现5-10倍的增长。
• 组织变革的需求很多时候并不来自HR而是企业的高管，但高管在进行组织变革时很多时候容易因人设岗，HR可以成为高管们真正的组织发展伙伴，配合业务敏捷化要求，推动成立跨职能团队、项目制运作、以及扁平化管理。
• 人力资源组织自身也要更敏捷、更数据化、更具创造性，而人力资源个人需要完成思维的转化和能力的升级。
图片来自麦肯锡报告：金融机构敏捷转型白皮书
8. 培育跨文化领导力：筑牢组织根基
• 国家人才政策提到“更大力度吸引国际高层次人才”，HR 应准备好应对跨国人才流动、国际化团队建设、全球胜任力培养等。
• 培养管理者在在多元文化背景下进行战略决策、团队管理和冲突解决的能力。
• 可借鉴案例：西门子“XPS－Xcelerate your Potential at Siemens 领导力发展项目”，面向全球管理者强化数字化、国际化思维、跨地域团队协作、多文化场景下的领导力。
9. 关注新兴用工模式的管理创新
10. 全球视野与本土实践融合
• 平衡全球一致性与本地响应性，建立多元化、包容性组织文化。
结语：
“十五五”不仅是国家发展的一个时间节点，更是HR价值释放的契机。
HR不仅管“人”、服务“人”，更要构建“能力”，释放“潜能”，推动组织进化，参与全球人才布局和组织能力建设。
未来五年，HR的价值将体现在：
• 战略前瞻: 成为企业全球化战略伙伴
• 能力赋能: 构建人才生态和学习体系
• 组织创新: 推动敏捷组织和数字化HR
•文化塑造: 强化员工体验与多元文化领导力
让我们在十五五，助力组织腾飞、人才成长，迎接HR的黄金五年！
References:
https://cpc.people.com.cn/n1/2025/1029/c461139-40592086.html
https://lw.xinhuanet.com/20250525/bdb9834133334060b5ed3f0905b69e7c/c.html
https://ydyl.jiangsu.gov.cn/art/2025/10/31/art_76368_11666629.html
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