1️⃣ Google皮查伊内部讲话透露 “2026年将会非常紧张”

在11月初举行的一次Google全员内部沟通会上，CEO桑达尔·皮查伊向员工发出了明确的组织文化与业务动员信号：“2026年将会是极其紧张、竞争异常激烈的一年。”

皮查伊指出，当前的全球科技竞争格局与过去任何时期都不同。OpenAI、微软、亚马逊、Meta正在以此前未曾出现的速度推进AI技术、模型迭代和算力部署，这意味着Google无法维持过去的“稳扎稳打”，而必须进入“高压缩时间、高密度执行”的节奏。他强调多次：“我们不能松懈（We can’t rest）。”

内部讲话中，皮查伊承认Google在基础设施层面面临两大压力叠加：一是来自OpenAI、微软等对手的激烈AI竞赛；二是云计算与算力需求激增，逼迫Google以“几乎每6个月算力翻倍”的节奏扩张数据中心和基础设施。

面对员工对“AI是否存在泡沫”的提问，皮查伊承认市场上确实有投机和非理性成分，但他更担心的是“投资不足的风险大于投资过度”。他强调，AI的产业价值链刚刚起步，而算力、模型、推理基础设施的投入必须抢先完成，否则Google会在竞争中被迫“追赶而非引领”。他特别指出Google Cloud当前34%的高速增长，“如果算力资源更充足，本可进一步提升”。

这次讲话被视为Google内部文化的强烈转向“高绩效 + 高压力 + AI 驱动业务优先级”阶段：

一、强调执行力与产品速度——不能“躺平”，必须保持高速迭代。
二、AI优先级高于绝大多数业务线。
三、对员工提出“战斗式心态”。

2️⃣ SHRM一周综述：企业采用AI的几种典型障碍

从SHRM最新AI+HI的几篇报道将“企业采用AI障碍”大致分为以下几类：

1. 组织层面的障碍：缺乏整体AI战略；很多公司买了工具，但没有清晰地回答“AI解决什么业务问题”“和人怎么配合”。中层管理者被忽略：SHRM播客谈到，如果只在高层和技术团队之间搞项目，中层不会buy-in，落地容易流于形式。

2. 文化和信任障碍：员工担心被AI取代、被监控，抵触使用；管理者自身不会用/不信任工具，导致“嘴上要AI，身体很诚实地用Excel”。

3. 技能与认知障碍：员工和HR缺乏基本数据素养和AI工作方式的理解，并且企业没有提供系统性的upskilling/reskilling路径。

4. 治理与风险担忧：对算法偏见、隐私泄露、合规风险缺乏治理框架，导致领导层更谨慎甚至“先等等”。
   

简而言之，就是AI技术端的 ”可能性” 已经远远跑在前面，而“人和组织端的准备、采用与治理” 严重落后，于是形成了一个越来越大的“AI应用鸿沟”。

3️⃣ AI转型平台调研：HR在职场AI转型中“经常被边缘化”

来自领先的AI转型平台Beamery的一项C-suite调研发现：在被问到“谁是企业AI决策中最有影响力的人”时，81%的受访者选择CEO，50%选择数字化负责人，36%选择CIO，而CHRO只有12%。虽然相较两年前，HR对“哪些任务适合自动化”的话语权有所提升，但只有约三成受访HR认为自己从一开始就参与AI战略设计。

Beamery警告，如果HR没有“入局资格”，AI转型往往忽视技能缺口、员工体验和人力规划，导致技术落地与组织行为脱节。

报告指出，HR如果能早期介入，就能帮助组织：将可自动化任务和员工敬业度／客户成果进行平衡；让员工从高重复低价值的任务转向更高价值、可成长的角色；使人才规划、再培训及角色设计与业务目标真正对齐。

报告还发现超过一半（55%）的高管计划在2026年增设首席人工智能官或首席自动化官等新职位，以及九成（91%）的高管领导预计他们的组织架构将在2026年发生变化。

小编短评：当HR缺席战略设计桌，也是现实的反映，大部分的HR领导者缺乏技术敏锐和对AI应用快速掌握的能力。

破局关键或许需要HR和组织双向赋能。HR需主动进化：HR需从被动执行者转变为“人才生态设计师”，持续追踪HR科技前沿（如HRIS的AI功能迭代），将外部技术语言转化为内部人才策略；组织需机制保障：数字化负责人/CIO应建立技术-人力协同通道，通过常态化工作坊降低AI认知门槛，让HR能用“业务价值+员工成长”的双重视角制衡纯技术逻辑。

4️⃣ 印度2025年新劳动法典于上周五生效

印度四部劳动法典——工资法典、工业关系法典、社会保障法典以及职业安全、健康与工作条件法典——于上周五（11月21日）生效，取代了29条分散的劳动法。

新的劳动法统一了‘工资’的定义，要求支付给员工的基本工资、应付津贴和留任津贴合计至少占总薪酬的50%。同时该法规简化了雇主的合规流程，并扩大了包括固定期限、合同、零工和平台员工在内的工人保护和福利。重要更新的法规要点摘抄如下：

• 标准化定义与覆盖范围扩展：新的法定劳动力分类，尤其是“工人”、“雇员”、“平台工人”、“零工工人”和“州际移民工人”，将决定加班、社会保障、工作场所安全保护和争议机制等各种权利的资格。所有法典中对“工资”的统一定义被规定用于计算各种法定权利，如最低工资、加班费、小费、带假兑现、经济收入、法定奖金等。这可能带来稳定性，但也可能增加雇佣成本。雇主必须调整薪资结构，使其符合新的定义并确保合规。

• 就业模式规范化：定期雇佣正式被认可，使这些员工在连续服务一年后有权获得补贴。合同劳工的聘用在业务核心活动中受到限制，但有特定例外情况。扩大女性工作保障，包括夜班许可和规定的保障措施。

• 社会保障体系大幅扩展：覆盖范围现已扩展至零工、平台工人、定期工和非组织行业劳动力。

安永印度合伙人Puneet Gupta补充道：“对工人来说，影响显著，正规员工获得了更强的保护和统一的福利，而零工和平台工人首次被纳入社会保障计划。这一转型将重塑薪酬结构、人力资源政策和就业模式，打造更具包容性和面向未来的劳动力生态系统。”(消息来源：BDO印度)

小编短评：2025年印度新的《劳动法典》更好地保护了员工的权益，标志着印度劳动格局的转变，是印度经济发展的产物。对于中国在印度的＃出海企业来说，未来的过渡期需要检查自己的薪酬体系，以确保符合新的劳动法典的要求。

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